O teletrabalho e o que mudou na Gestão das Pessoas, por Eva Baptista
Apesar de não ser ainda uma prática comum antes da pandemia, o teletrabalho no mundo já ensaiava os seus primeiros passos. Grandes empresas flexibilizavam as idas diárias ao escritório permitindo, por comodidade ou por distância geográfica, que os colaboradores realizassem as atividades a partir de casa.
Para os portugueses isso não era ainda uma realidade, até a pandemia obrigar a fechar as portas. Os negócios tiveram que se reinventar e adaptar a uma grande velocidade. A opção do teletrabalho emergiu e viabilizou o que parecia impossível.
Foram muitas tentativas, mudanças seguidas de mudanças, para se conseguir ajustar o que era uma jornada 100% presencial para 100% remota.
Especialmente para as organizações que lidam com informações sensíveis, como Bancos, Seguradoras, Governo entre outras, a ideia de permitir que os colaboradores tivessem acesso aos dados em computadores particulares revelou-se um verdadeiro pesadelo.
O papel das tecnológicas foi fundamental para a transição, tanto para garantir a segurança dos dados como para assegurar que os colaboradores continuassem produtivos e motivados mesmo em isolamento.
Todas as empresas tiveram que adaptar o seu modelo de gestão para que fosse possível manter o engagement.
Mesmo antes da pandemia, a Create IT já fomentava uma cultura de teletrabalho, pelo que tudo estava preparado para que as equipas pudessem estar a 100% neste formato. Na transição foi importante ajustar e criar novas iniciativas, garantindo especialmente o bem-estar das equipas e uma convivência saudável à distância, das quais se destacam as seguintes:
- Gestão de Ansiedade e Stress: Já havia uma cultura de acompanhamento dos colaboradores por um Mentor (crescimento pessoal e integração) e um Manager (acompanhamento de carreira). O que mudou neste novo cenário foi que estes papéis assumiram também a responsabilidades de ajudar com a gestão do stress e ansiedade, seja promovendo mudanças para ajudar o colaborador nesse aspeto ou indicando outros recursos como o coaching.
- Promoção do diálogo: Duas novas iniciativas surgiram neste período para termos canais abertos ao diálogo:
- Gestores anónimos (uma sátira aos alcoólicos anónimos): Uma vez por semana há uma sessão onde qualquer colaborador pode partilhar experiências que correram mal ou que geraram conflitos e ouvir dos colegas situações parecidas que eles vivenciaram e como as resolveram. Isso reforça o sentido de pertença e de não estarem sozinhos ao verem que outros já passaram pela mesma experiência;
- Meet the CEO: Um espaço quinzenal de encontro com o nosso CEO aberto a toda equipa para falar sobre qualquer assunto ligado ou não à empresa, onde há partilha de conhecimentos, dos valores e abertura a novas ideias. Essa era uma prática quase diária quando estávamos no escritório, como um café com o CEO. Com o distanciamento essa aproximação ficou dificultada, o que nos levou a criar um espaço dedicado a esse antigo “encontro do café”.
- Reconhecimentos: Já existia uma prática de atribuir badges aos colaboradores que se destacam. O que mudou foi a frequência e como passaram a ser atribuídos. De uma tarefa da Equipa de Gestão passou a ser um senso comum de todos os colegas. Qualquer pessoa pode indicar um colega a receber um badge. Como já não temos as pessoas centralizadas, não conseguimos acompanhar o trabalho de todos. Assim cada um pode indicar alguém que trabalha diretamente consigo e que perceba ter feito um trabalho diferenciador naquele período.
- Condições de trabalho: Além dos equipamentos físicos disponibilizados conforme a necessidade de cada colaborador, foi promovida uma ajuda de custo para despesas como telefone, internet, luz e água.
- Mais foco nos resultados do que nos processos: O cenário do trabalho mudou, mas os objetivos continuam. O foco nos resultados passa a ser mais relevante que os processos em si. Há flexibilidade de horários e adaptabilidade às necessidades pessoais que o trabalho em casa exige, como prestar assistência aos filhos, mas o que se mantém é o compromisso com o que precisa ser entregue. Já não há necessidade de se cumprirem processos e rotinas da velha metodologia. O trabalho realiza-se da forma que for mais produtiva.
- Mais momentos de equipa: A impossibilidade de se fazerem atividades presenciais de iteração das equipas abriu novos canais como o Virtual Coffee Break que é um espaço para “beber o café” em conjunto ao meio da tarde, conversar sobre assuntos fora do trabalho, fazer piadas e relaxar. Já não se pode jogar matraquilhos, mas exploram-se outras opções como receitas de caipirinhas ou jogo do stop. O 4FUN, a área responsável pelas iniciativas de diversão e interação, procura constantemente novas iniciativas e especialmente aquelas que têm algum cunho de apoio social, juntando assim a diversão e o apoio à comunidade.
Estas iniciativas adaptadas ao período pandémico já não voltarão a ser abandonadas. Para a Create IT continuará a ser opcional a ida ao escritório, até porque várias contratações foram realizadas considerando que as pessoas não estão em Lisboa ou mesmo em Portugal.
Estas práticas permitirão que as pessoas optem pela melhor forma de trabalho e em simultâneo continuem a senti- se envolvidas, motivadas e integradas.
São experiências que partilhamos para que mais empresas também possam transformar as suas realidades.
Eva Baptista
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